小海从小学到大学都是干部，

学习委员，班长，大队委，志愿者协会会长啥的，

自从工作后，完全没有官运，

一兵一卒都没领导过，

就一直是个兵。

但小海承认，当领导是最难的，

所以心里特别佩服那些领导有方的管理者，

人心最难管，

以德服人，以技术服人，

体恤下属，给下属授权，给下属成长空间，

领导有担当，给下属安全感，指令明确，不朝令夕改，

既不能让他们压力太大，

又不能让他们太轻松，

既要安排好工作，

又得让他们有自己的工作方式，

同时还得盯着，不能出错，

及时看结果及时反馈，

出了错还得担着，

既要有能力让下属服气，

又不能高高在上，

既要有威严，还得平易近人，

难，很难，太难了。

懂那么多道理，依然管不好团队的领导，

比比皆是。

有人拜读《亚瑟法则》，

发出123456789条感想，

却一条都没提到员工；

号称授权，

在公司墙上还贴着《如何半小时开完会》，

却约了别人到公司开会的时候，

让人家干等一小时，

耽误着别人的时间；

平时什么都一把抓，

甚至细到每一张效果图的角度都要公司设计一把手亲自定，

手下人完全惰性了，

反正你不让我定，那我就不想了，

什么都等你判断，

于是项目推进非常缓慢。

最近一个朋友就跟小海哭诉，

他一周内经历了炒了下属，被下属炒掉，

心力交瘁，瘦了好多，

说自己掏心掏肺的教+充分放权，

还是没留住人，很受伤。

其实，领导和下属，

君子之交淡如水的关系就好。

合则共事，不合则散，

各司其职，做好本分，两不相欠。

领导教，放权，付钱，适当关心，

这是你分内的事情，是你的工作，

不用掏心掏肺，

也不要觉得自己像个受伤的恋人。

下属认真工作，不出纰漏，快速成长，

创造价值，获取报酬，另谋高就，

也是天经地义。

最近读一本小书，感觉很有用，

虽然我仍然没有一兵一卒，

但除了码字以外，

大多数工作都是需要别人配合的，

所以，传达指令，跟进，反馈，

仍然考验着管理能力。

推荐这本书

《授权，如何激发全员领导力》

1. 清除“自上而下领导“的老旧模式， 因为这容易带来”诱导式的麻木“ 使下属产生惰性，不思考，不做决定，没有担当；
2. 设定新目标： 我们是追求卓越，而不是减少错误；
3. 领导力练习： 在一张卡片上，让成员以”当我考虑下放决策权时，我担心什么“为开头完成句子； 将卡片贴在墙上，让大家留下看法； 当大家再次聚集的时候，分类排列这些担忧，并攻克它们。
4. 用新的行为举止开启新的思维方式， 让改变也有仪式感。
5. 简短的早期谈话提高工作效率； 这个还蛮重要的，有些领导以为放权就是直接把任务安排出去， 但是不解释工作目标，不解释这个工作的意义，对象，成果， 就比如完成一张表格，下属只知道做表格，只是一颗螺丝钉， 不知道这个表格对于整个项目的重要性，谁将来会以什么形式用到这个表格，怎么用。所以，布置工作可以授权，但可以通过简短的谈话，明晰工作目标和价值。不要觉得累，这是你的工作。
6. 授权。 以前的下属只会说”我们可以不可以。。。。“ 现在，下属应该说”我计划做。。。事情，因为。。。“ 而上级就可以直接判断是否”同意“。
7. 克制提供解决方案的冲动，帮助团队开启思考模式 7.1 需要立即做的决定，你先做出，让团队评估可行性。 7.2 如果做决定的时限充裕，请求团队先给出意见和建议，然后做出决定。 7.3 如果做决定的时限能延后，要求团队一定要给出意见和建议，不要草率达成共识。
8. 消除”自上而下“的监督体系，明确”谁负责各部门表现”的问题。 不要什么都一把抓， 有些公司规模不大，老板什么都不放手， 设计方案，行政，品牌，财务， 连中秋给客户什么礼物，公众号的每篇推文，都要过目， 你累不累？
9. 鼓励下属把真实想法说出来， 领导更容易闭上嘴巴让下属执行计划。
10. 团队欢迎监督检查。 产生“敏而好学，不耻下问”的风气
11. ”才能“是通往“领导者领导者”的一大支柱。 我们要领导一群领导者，这样的团队架构才是健康的， 而不是什么都一把抓，累shi你。
12. 谨慎行事，消除“惯性”错误。 很多人以为一份类似的工作做了几十遍，就可以形成惯性，这容易引发低级错误，造成严重后果。 对于关键却重复的工作，可以采用清单式的工作方式，就像飞机上的工作人员一样，确保无误。
13. 虚心求教。 给下属更多的决策权，必须是通过培训获得更高的技术能力的前提。 我们每天坚持做的，是虚心求教，而不是重复训练。
14. 开会前，提前布置需要思考的任务。 开会不是领导讲，员工听，然后回答“收到”就去执行， 而是领导散会前要确认，他们是否真的领悟到会议传达的指令。 所以开会后，不是领导问”清楚了么？“ 下属回答”清楚“就散会， 而是让接受指令的下属简单复述他接收到的内容， 以确保指令明确传达。
15. 强调愿景。 一遍两遍三遍十遍不嫌多。
16. 规定目标，而不是做法。
17. ”阐明“，是通往”领导者的领导者“的另一个支柱。 建立信任并照顾你的员工。 这不意味着保护员工不必承担自己行为的后果， 而是给员工所有可用的工具去获得人生目标。
18. 用你丰富的经历去激励员工。 我们是谁，为什么而奋斗？
19. 将指导原则作为决策标准。 强化指导原则，让大家感受到它们的存在。 指导原则必须准确的反映组织所遵循的原则。
20. 用即时性认可去强化期望的行为。 下属做的对，做的好，要及时表扬肯定，不要吝惜。
21. 着眼于长远目标， 让员工写出恰当的个人目标， 与员工谈话，确保其目标明确且可测量。
22. 鼓励质疑态度而不是盲目服从， 领导也是人，也不是万能的，也会犯错。 如果领导觉得什么都对，那他就是团队智慧的天花板， 公司也就到头了。
23. 领导给反馈能不能一口气说完？ 这是小海自己最近的感想。 很多领导的确很忙， 又想让下属的工作一直保持推进的状态， 所以，每次对文件如果有10条意见， 先指出3条，让下属改一轮看看再说， 非要把剩下7条留着下回改， 导致一个工作迟迟不能close。 这也是大忌。

写完这23条，感觉当领导真的太难了。

算了，我还是继续我的不务正业，自由自在，

一人吃饱，全公司不饿的状态吧，

不羡慕你们，

我知道你们赚的好多，但是你们好辛苦。

后记：

最近小海又有好多感慨。

平时经常和人喝茶聊天，

别的不多，就故事多，感慨多。

说句俗套的话，时代在日新月异的变化，

每天都有新事物发生，

不及时跟进时代，很容易被时代淘汰。

不得不承认，现在的中坚力量，

大多数是90后了，

85后都算老人了。

听说x疆的财务总监是95的。

我朋友入职了一个新公司，

他本人是85后海归高才生，

他的领导是91年的，小学毕业，

管理全国的营销，年薪几百万。

平时小海随缘的做着猎头的工作，

不是我年龄歧视，真的85年都算”老“了，

85的还在求职网站上找工作，

本身就说明了太多问题，

这样的候选人根本就不受欢迎，

何况那些85前甚至70后的求职者，

电话沟通很吃力，态度一点都不谦卑，

还倚老卖老的觉得自己经验丰富。

很多70后的开设计公司的，

我也在思考，

他们是不是还能以开放的心态去学习，进步，

能谦虚的看待新生的设计力量，

70后的设计公司创业者，

往往是大公司做到总监了有客户资源和项目统筹能力，

然后独立开公司。

这些年兢兢业业埋头做项目，接待客户，

在实战中磨练，

自然经验丰富，

但是，如果沉浸在自己的世界里，

那其实格局就还是很小了。

自己发点小财没问题，

想要公司形成大品牌，公司系统化发展，

离了自己，公司还能顺利运转，就很难了。

尤其是，在自己的城市或者深耕的市场区域埋头做，

不参加行业论坛，学习了解交流其他公司的理念，发展，项目，

不虚心看待外企的设计理念，

而一味的认为，民族崛起，外企设计的也不咋地，

不以开放的心态取长补短，

试问，在你成为设计总监后的那么多年，

如何进步？

我们不崇洋媚外，外企民企，

各有所长，存在即合理。

人都是固执的，包括小海自己，

内心很固执，

也以为自己看的多听的多了解的多，

以为自己对管理对品牌对工作方式，

都懂都对都擅长。

所以也特别感谢我身边有朋友忠言逆耳的给我批评，

也许我表面嘴硬好面子，

实际上我感谢你的直言。

80后的我们再不虚心，就被淘汰了。